Los retos de encontrar talento en la industria farmacéutica

PMFarma utiliza cookies propias y de terceros para recopilar informacion con la finalidad de mejorar nuestros servicios y mostrarte publicidad relacionada con tus preferencias. Al continuar navegando por el sitio, aceptas el uso de las mismas. Tienes la posibilidad de configurar tu navegador pudiendo impedir que sean instaladas.   Configurar
Ver por categoría:
Enviar a un amigo

Diciembre 2019
Los retos de encontrar talento en la industria farmacéutica
Por
Ana Sánchez. Responsable de la unidad de negocio de Selección y Formación. Ashfield.

El mercado laboral en el sector farmacéutico presenta diversas oportunidades y retos, lo que implica en las farmacéuticas la necesidad de llevar a cabo procesos de selección basados en la especialización, eficiencia y diferenciación. Para ello se apoyan en soluciones externas que puedan aportar una visión holística y un valor diferencial que asegure el éxito de sus futuros empleados.


Históricamente la industria farmacéutica ha sido uno de los sectores más deseados para trabajar: con un índice elevado de empleabilidad, productividad y una fuerte apuesta que lidera la inversión en I+D en España.

A esto se le suma que, aunque la recuperación de esta industria no ha sido total tras la crisis económica, sí ha logrado consolidarse como un sector que apuesta por la estabilidad, la paridad y desarrollo de dos targets que tradicionalmente encuentran más problemas a la hora de entrar o reintegrarse en las empresas: el talento joven y senior. Todos estos actores convierten al sector salud en una pieza clave dentro del tejido empresarial español.

Respecto a la estabilidad laboral, cabe destacar que un 94,2% de los empleos son indefinidos y, de todos los puestos creados, las mujeres ocupan el 52%. De hecho, los comités de dirección de las Farmacéuticas están formados por un 41,3% de mujeres (3,4 veces más que las grandes empresas del IBEX-35).

Todos estos factores hacen de este un sector deseado para trabajar. Sin embargo, en contra partida, las barreras para llevar a cabo la búsqueda, captación y selección de los perfiles deseados se han multiplicado.

LOS RETOS A LOS QUE SE ENFRENTAN LOS DEPARTAMENTOS DE SELECCIÓN
En Ashfield, empresa líder en outsourcing farmacéutico, sus consultores de selección llevan más de 20 años reclutando perfiles especializados en el ámbito de la industria farmacéutica y nos desgranan los problemas clave para encontrar los perfiles más adecuados: “estamos ante una situación que no es sencilla, en la que cada vez surgen más oportunidades laborales pero son, en su mayoría, posiciones que requieren procesos o perfiles específicos. Aquí es donde radica la complejidad de la selección: encontrar talento que cumpla con los requisitos y competencias que la posición demanda en tiempo y forma” nos cuenta Ana Sánchez, Responsable de la nueva división de Selección y Formación de Ashfield.

Para ello son cada vez más las empresas que recurren a la externalización, buscando servicios de externalización como los que ofrece Ashfield, que conoce las claves y soluciones a los principales quebraderos de cabeza de los procesos de reclutamiento de las compañías farmacéuticas:

Incorporaciones masivas en poco tiempo: muchas de las incorporaciones que se dan, se deben a grandes lanzamientos o reposicionamiento de productos que requieren un gran equipo comercial, y por ende, son masivas. En estas situaciones se debe tener especial cuidado ya que los equipos de ventas juegan un papel fundamental en el éxito o fracaso de los objetivos de la compañía, por lo que es necesario contar con profesionales capacitados para asumir estos grandes retos.

Timings ajustados para cubrir las vacantes: al factor anterior se le suma que suelen ser procesos donde la rapidez y la inmediatez priman, por lo que es vital contar con especialistas que sean capaces de reclutar talento en tiempo record sin mermar la calidad del perfil.

Dificultad en la realización de plazas temporales: el hecho de que se trate de uno de los sectores donde mayor demanda hay y por el volumen de creación de empleos (más de 40.000 puestos directos) conlleva irremediablemente un mayor dinamismo, por lo que “puede ser de mucha ayuda contar con un partner que conozca muy bien los perfiles del sector y que les pueda ofrecer una alternativa duradera cuando finalizan su servicio. Esto incrementa radicalmente la posibilidad de cubrir la plaza y además hacerlo con calidad, ya que la proyección laboral que se le puede ofrecer a la persona es mucho más estable” indica la manager de la unidad de negocio de Selección y Formación, Ana Sánchez.

Problemas con determinados perfiles / en ciertas provincias: finalmente, no todas las zonas son iguales y, lógicamente, en determinadas provincias hay una mayor dificultad para encontrar perfiles específicos. Aquí juega un papel fundamental contar con una base de datos muy nutrida y actualizada que abarque todo tipo de perfiles en todo tipo de áreas, y que dé solución a las necesidades inmediatas de la compañía.

Al fin y al cabo, según afirma la responsable del departamento de Selección y Formación, el reto de encontrar talento conlleva una complejidad añadida, y es transcendental buscar soluciones óptimas para no verse superado por la cantidad, especificidad y tiempos en los que se requieren esas posiciones. “En estos casos desde Ashfield aportamos una cobertura y un valor añadido, ya que ofrecemos la visión holística de un consultor especializado en el sector farmacéutico, tanto para los procesos de selección como de formación”. 

TU MEJOR ALIADO ¿CÓMO Y POR QUÉ?
Cuando se trata de soluciones de captación y reclutamiento existen diversas opciones de todo tipo. Sin embargo, es muy importante encontrar un buen partner que cumpla tres factores fundamentales: expertise en el sector, conocimiento “en campo” y departamentos de selección versátiles que sepan entender los requisitos del puesto y aportar un criterio de recomendación basado en el conocimiento de necesidades intrínsecas de cada posición.

Algunos de los errores comunes dentro de los departamentos de selección se podrían englobar en: 

• Falta de especialización en la industria farmacéutica: siendo un campo con una idiosincrasia muy concreta, se hace necesario tener una especialización que logre captar a lo largo de todo el proceso si el candidato tiene las habilidades necesarias para desarrollar las competencias requeridas en cada posición. “Ahí radica la necesidad de que sean consultores que sepan dialogar y discutir con el candidato sobre puntos clave muy específicos para el desarrollo de sus funciones”.

• Dejar la selección en manos de consultores generalistas que tienen conocimiento del “perfil duro” pero no de las funciones concretas del puesto: precisamente por el carácter singular de este sector y sus características particulares, el acierto o no en la elección se apoya sobre elementos que no se pueden detectar y valorar si no se conoce a la perfección el campo en el que se trabaja. “Es importante acertar, y esto no se logra a través de muchas entrevistas, sino conociendo perfectamente todos los detalles y aptitudes que rodean a los perfiles que han triunfado y que no en cada posición. Por eso en Ashfield nuestros consultores también salen a la calle, realizan acompañamientos y están en continua formación, porque en esta área más que en cualquier otra, es importantísimo conocer la realidad a la que se enfrentan en el día a día los trabajadores (delegados de visita médica, MSLs, gestores de categoría…). Solo así se puede entender qué factores y habilidades llevan al éxito y cuáles al fracaso de los perfiles” apunta Ana Sánchez.

• Búsquedas fundamentadas en bases de datos inespecíficas: una vez más es necesario aludir al carácter atípico de este sector, donde los perfiles generalistas a menudo no cuadran dentro de las posiciones demandadas. “Nosotros no hacemos ‘pesca de arrastre’. No nos guiamos por volumen sino por la calidad de los candidatos presentados” apostilla la líder del Departamento de Selección y Formación.

En definitiva, si bien es cierto que las opciones son diversas, en este campo en concreto es imprescindible  acompañarse de un partner como Ashfield especializado en seleccionar plazas internas y externas, formar y gestionar equipos de Customer Facing Roles para la industria farmacéutica.

LA IMPORTANCIA DE AUNAR TECNOLOGIA Y CONOCIMIENTO HUMANO
Durante los últimos años, las nuevas tecnologías y el desarrollo de las redes sociales han penetrado en el mercado laboral con mucha fuerza. Por ello, las compañías tienen que buscar la forma de implementar esta realidad que, si ya es patente, se va a ir materializando cada vez más durante los próximos años.

Si bien la digitalización supone una potente herramienta dentro de los departamentos de selección también comporta el reto de encontrar un término medio para optimizar la eficacia y eficiencia de estas tecnologías y el valor añadido del factor humano.

“Nosotros estamos convencidos de ello, de hecho funcionamos con una potente herramienta de reclutamiento tremendamente flexible que agiliza la adquisición y gestión de talento, al tiempo que nos permite evaluar y cribar los perfiles que consideramos aptos o no basándonos en nuestro conocimiento 360 grados” nos cuenta Ana Sánchez.

Este tipo de herramientas favorecen a todos los actores implicados en la selección. Por una parte, mejora la experiencia del candidato, facilitándole la solicitud y asegurando la trazabilidad de la candidatura a lo largo del proceso. Por otra parte, ofrece a los consultores la posibilidad de almacenar toda la información necesaria en un único lugar, favoreciendo una comunicación más fluida, rápida y segura con el cliente, y asimismo recibiendo actualizaciones sobre el estado de las candidaturas en tiempo real.

Dado que el mayor y más importante recurso del que dispone una compañía es el factor humano, es de vital  importancia el éxito a la hora de contratar talento. Pero para ello, dentro de un sector tan endogámico y único como el farmacéutico, se requiere de un conocimiento específico y muy profundo por parte de las personas que llevan a cabo esta tarea. Como Ana Sanchez apunta, “Teniendo en cuenta mi experiencia, la clave está precisamente en ir más allá de esa labor superficial de consultoría de selección, y aportar un valor diferencial a lo largo de todo el proceso mediante el conocimiento, desarrollo y seguimiento en las diferentes fases de incorporación a la compañía: reclutamiento, on-boarding y desarrollo de competencias profesionales en campo.  Solo así, nos aseguramos de que los perfiles que seleccionamos tanto interna como externamente sean un éxito”.