La selección 2.0

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Carmen Bragulat, Gerente Desarrollo Organizacional y David Soriano, Director de Selección y Desarrollo. Talentia Search.

La selección 2.0

04/4/2011
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El propósito de este artículo es constatar el auge de las Redes Sociales en el ámbito de los Recursos Humanos, que está modificando sustancialmente las metodologías y herramientas de selección tradicionales, aportando más eficiencia y capacidad para ampliar el target de candidatos.

Las Redes Sociales están transformando los procesos de reclutamiento, selección y búsqueda en todos los sectores y a ello no es ajena la Industria Farmacéutica.

Esta transformación, desde hace muy pocos años, está afectando a los medios más tradicionales de Selección en general a los que, en poco tiempo, acabará fagocitando, si no en su totalidad, sí en su mayor parte y lo hará tanto desde el criterio metodológico como desde el criterio de eficiencia, entendida esta última en términos de coste/ beneficio.

Afecta con la misma intensidad aunque en sentido diferente tanto a las empresas, consultorías, profesionales y candidatos. En la Industria Farmacéutica, a pesar de no tener, de momento, normas de la FDA y cierto escepticismo global hacia los medios sociales como fórmula para distribuir información médica por los riesgos que puede suponer, es cada vez más frecuente la presencia en las Redes Sociales desarrollando webs más interactivas e, incluso, foros activos y blogs en las Redes Sociales para facilitar tanto la incorporación de Talento a sus organizaciones como para la recolocación de sus profesionales afectados por procesos de ERES o reestructuraciones. En este último caso, a veces estos laboratorios lo hacen desde un criterio muy formal y otras dando un soporte oficioso pero siempre con el objetivo de optimizar las posibilidades que ofrecen las Redes Sociales.

Aunque la mayoría de la gente cree que el mercado de trabajo más importante se encuentra en las empresas de selección, el INEM, o las empresas finales (laboratorios), de una forma u otra en las Redes Sociales se haya el 70% del Mercado Laboral. Y ello debe condicionar los comportamientos de sus usuarios en las Redes Sociales. Uno de los aspectos en los que ponemos mayor énfasis en nuestra participación en foros de formación para llegar la mercado laboral de los recién licenciados o salidos de un master, es la necesidad de que la gente cuide su reputación en las Redes Sociales comunicando bien qué sabe hacer y cómo lo hace. No es un proceso cuantitativo si no cualitativo. No se trata de tener muchos contactos, y afecta tanto a candidatos como reclutadores, si no saber muy bien cuáles te interesan y con los que debes mantener una relación activa continua.

Recomendaciones a los usuarios para la selección 2.0

• Es un canal para buscar información recíproca (empresa y candidato).
• Trabaja bien tu marca personal, personal branding y/o reputación.
• Selecciona tus contactos (tu posicionamiento debe ser cualitativo y no cuantitativo).
• La prudencia es una virtud, cuida tus contenidos: Qué somos, qué hemos hecho y características a través de artículos, vídeos, fotos, foros…
• Cuida la forma de comunicar (expresión, rapidez de respuesta, etc).
• Crea valor (evita banalidades, opina y toma partido).
• Construye relaciones y crear contenidos interesantes. Da respuesta cuando te la pidan.
• Experimentar (es un campo abierto y en continuo movimiento).
• Demuestra que estás al día.

El éxito no está ligado a saber tecnología sino a saber hacer social media. Las redes sociales son el canal de comunicación y relación más eficaces.

 

Fuera de las Redes Sociales sólo tendrán cabida las webs y portales muy especializados, en detrimento de las webs muy generalistas que tienen mucha menos penetración en nuestro sector especialmente cuando se trata de hacer búsquedas de posiciones vinculadas a áreas comerciales, marketing e, incluso, científicas. En esa línea de especialización, han ido apareciendo webs muy centradas en diferentes actividades y sectores como las orientadas a viajes, jóvenes, ricos y famosos, artistas, etc con una significativa volatilidad que demuestra los cambios permanentes que se producen en este contexto y sus dificultades para mantenerse en el mercado. En este aspecto, leíamos a mediados de enero de este año que MySpace (que fue de las redes pioneras en su día, especializada en el sector del artístico) ha informado que despedirá al 50% de su plantilla, cerca de 500 trabajadores, con el fin de relanzar el negocio y poder competir con las otras redes sociales existentes en el mercado.

Simplificando al máximo las actividades de un proceso de selección o búsqueda se pueden concretar en dos fases: una de Reclutamiento y otra de Diagnóstico o Evaluación. Ambas fases están implicadas por las Redes Sociales.

Quizás la fase de Reclutamiento de un proceso de Búsqueda o Selección se ve más afectada en tanto en cuanto, las Redes Sociales amplían el target de candidatos potenciales con la aparición de los llamados “candidatos pasivos”. Éstos son profesionales que no están haciendo una búsqueda activa sistemática pero pueden llegar a estar abiertos a valorar un cambio si se les ofrece. Este grupo profesional era, hasta hace poco, el valor añadido de las empresas de Head Hunter que disponían de un Equipo de Searchs. Estos equipos recibían información de en qué empresas y laboratorios podían estar esos profesionales. A partir de esa información, pocas veces con nombre y apellidos del candidato, iniciaban contactos telefónicos para localizarlos con una baja eficacia y alto coste (eficiencia). En parte, estos procesos justificaban los honorarios tan altos que exigían por sus servicios las empresas de Head Hunter. Estos puestos eran más ejecutivos que proactivos, aunque tenían cierta capacidad de análisis y planificación, y estaban ubicados en las empresas de Head Hunter. Esta figura ha evolucionado y está alcanzando un mayor nivel de intervención y visibilidad, llegando salir de las consultorías para empezando a tener presencia dentro de las empresas finales.

Las Redes Sociales, por lo tanto, son más eficientes porque llegan a más “candidatos pasivos” con menor coste y mayor rapidez y suponen una revolución en las formas de reclutamiento actuales y están revolucionando los organigramas de las empresas. En este sentido en el mercado laboral está consolidando una nueva figura profesional que aborda de forma más global las relaciones sociales con aplicaciones tanto en el ámbito de los Recursos Humanos como del Marketing, con un Job Description flexible, que es el del Community Manager, apareciendo cada día nuevos cursos de formación.

En menor medida, pero no por ello menos importante, las Redes Sociales afectan a la fase de Diagnóstico o Evaluación. No es que vayan a sustituir a las entrevistas personales ni los cuestionarios de personalidad pero sí es un complemento perfecto en el que, a través de las Redes Sociales, se pueden ver comportamientos más reales del candidato. Un test, aunque hoy en día se evita esa denominación, no deja de ser una prueba en un contexto más o menos artificial. La Red, por mucho que el usuario se proteja, no tiene total intimidad. A través de la Red las personas suelen actuar con mayor desinhibición y transparencia con lo que la interpretación de sus comportamientos y competencias son más evidentes para cualquier observador y, especialmente, si es un profesional. Las referencias en los procesos de selección, a pesar de ser una demanda frecuente de las empresas clientes, han tenido siempre un valor relativo. En las Redes Sociales se encuentras referentes más fiables y eficaces y no tanto por el número de personas que los recomiendan si no por la observación misma de todo lo que se desprende. Con todo y que los datos cambian muy rápidamente, hay cifras recientes que nos indican que un 35% de empresas han llegado a rechazar candidatos por observaciones en las Redes Sociales, llegando a concretar temas de drogadicción y alcoholismo, falta de capacidad para comunicar adecuadamente o por haber hecho comentarios hostiles hacia su empresa.

Es un error pensar que hay Redes Sociales exclusivas para buscar trabajo y hay Redes Sociales globales. Cualquier Red es susceptible de ser utilizada para cualquier objetivo aunque su orientación inicial sea otra. Es curioso leer que los precursores del concepto de las Redes Sociales (que ya las denominaban como tales) se encuentran a finales del Siglo XVII. Tönies argumentó que los grupos sociales vinculan a los individuos con aquellos con quienes comparte valores y creencias, o bien como vínculos sociales formales e instrumentales. Durkheim precisó, poco después, que los fenómenos sociales surgen cuando los individuos que interactúan constituyen una realidad que ya no puede explicarse en términos de los atributos iniciales.

En el sentido de las palabras premonitorias de Durkheim hace cuatro siglos, las Redes Sociales actuales posiblemente han visto desbordados sus objetivos iniciales, al orientarse las empresas hacia ellas para optimizar los recursos que ofrece de mayor capacidad actual para comunicarse con una parte importante de sus clientes (externos e internos) o stockholder para tratar de hacerles compartir sus valores, creencias, productos e intereses.

Es difícil predecir el futuro pero, seguramente, las Redes Sociales serán una gran vía de ferrocarril sobre la que pasarán diferentes mercancías, viajeros e intereses que deberán buscar sinergias y oportunidades de interés mutuo.

En una situación coyuntural difícil como la que vivimos actualmente, se puede encontrar con cierta facilidad talento entre las personas que mantienen una búsqueda activa laboral, víctimas de procesos de reestructuración masivos, siendo por lo tanto usuarios de las webs y portales de trabajo. Pero en el futuro, cuanto cambie la tendencia del mercado de trabajo, las Redes Sociales adquirirán una importancia fundamental a la hora de buscar talento.
 

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