INTRODUCCIÓN
Como breve recordatorio, del anterior artículo, interesa recordar la definición de “competencias¹” como “los conocimientos que se han adquirido a lo largo de la vida, la experiencia y las habilidades, adquiridas o innatas”, tal como muestra la figura1.

Figura 1. Esquema de “competencias”

En el artículo anterior se partía de 7 áreas del conocimiento, relacionadas con el liderazgo:
1. Inteligencia Emocional
2. Coaching
3. Programación Neurolingüística
4. Eneagrama de la personalidad
5. Liderazgo
6. Motivación
7. Comunicación
A partir de estas 7 áreas se elaboró la relación de competencias que, en la mayoría de los casos, eran coincidentes en algunas de éstas.
En el cuadro de la figura 2 se contemplan cada una de las “áreas del conocimiento” con sus “competencias” correspondientes.
Antes de pasar a definir cada una de las competencias elaboraremos la relación de las mismas, agrupando y simplificando todas las que aparecen en la figura 2.

Figura 2. Cuadro resumen de las competencias de liderazgo

RELACIÓN DE COMPETENCIAS DE LIDERAZGO
Se incluyen las competencias generales que, en la mayoría de las ocasiones, incluyen otras más específicas.

• LIDERAZGO
En el primer artículo citaba que el liderazgo, al igual que otras áreas del conocimiento, se podía considerar como una competencia; ésta, a su vez englobaría otras más, como son:
- Toma de decisiones
- Organización y coordinación
- Desarrollo y evaluación del rendimiento
- Confianza en sí mismo
- Positividad

• COMUNICACIÓN
Esta competencia se puede desglosar en varias más:
- Comunicación intrapersonal
- Comunicación interpersonal
- Comunicación escrita
- Comunicación verbal
- Comunicación no verbal
- Sondeo
- Escucha

• INTELIGENCIA EMOCIONAL
También esta competencia global incluye a otras:
- Autoconciencia o autoconocimiento
- Autocontrol
- Empatía
- Habilidades sociales

• MOTIVACIÓN
Podemos incluir dos competencias:
- Automotivación (proactividad)
- Habilidad para motivar a su equipo

DEFINICIONES DE LAS COMPETENCIAS DE LIDERAZGO
Se incluyen, a continuación, las definiciones y/o información adicional acerca de cada una de ellas; ya que, en algunos casos, es muy difícil definir alguna competencia.

• LIDERAZGO ²
He elegido para esta área del conocimiento/competencia la definición de James C. Hunter; según este autor, liderazgo es, disponer de habilidades para influir sobre la gente, para que trabaje con entusiasmo en la consecución de los objetivos, en pro del bien común y con el carácter que inspira confianza.

- Toma de decisiones³
Toda decisión lleva implícito el riesgo de equivocarse, pero decidir es algo inevitable porque hasta el hecho de “no tomar ninguna decisión” es decidir dejar que las cosas sigan el curso que están llevando.
La toma de decisiones puede ser, o bien en coordinación con su superior, o de forma autónoma.
La toma de decisiones incluye un proceso completo: 1. Establecer objetivos. 2. Identificar problemas. 3. Desarrollar alternativas. 4. Evaluar alternativas. 5. Elegir una alternativa. 6. Implantar la decisión. 7. Controlar y evaluar.

- Organización y coordinación⁴
Se refiere a organizar y coordinar, tanto su propio trabajo como el de su equipo.
Estas habilidades son responsabilidad del líder, para conseguir que los miembros de una unidad sean un equipo y no un grupo.
Esto se habrá conseguido cuando los miembros del equipo perciban que tienen un objetivo común, se identifiquen como miembros del equipo y se perciban como una unidad diferenciada de las demás y, por último, desarrollen normas formales de comportamiento que regulen las relaciones.

- Desarrollo y evaluación del rendimiento
El término “desarrollo” es un término más amplio que la “formación”.

Se refiere a un cambio de actitudes, habilidades y conocimientos que afectan a la persona, en su totalidad.

Las herramientas que tiene el líder para el desarrollo de un colaborador son: 1. La delegación de funciones y tareas, 2. La motivación y 3. La claridad de la información y la formación.

Los cambios producidos a través del “desarrollo” afectan tanto al ambiente laboral como al familiar y social. El desarrollo se encuentra un escalón más arriba de la formación, que sólo afecta al ámbito laboral.

La “evaluación del rendimiento” es una técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las personas de la organización, en relación a una serie de factores establecidos de antemano y, en consecuencia, su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales.

Es una evaluación formal, que se realiza anualmente y que contrasta lo previsto con lo realizado, por cada trabajador.

La evaluación del rendimiento debe tener como objetivo el desarrollo del colaborador. Es decir, la evaluación no tiene un propósito sancionador sino un propósito de estimular el progreso y el aprendizaje del colaborador.

- Confianza en sí mismo³
La tienen aquellas personas con una autoestima muy alta, que son conscientes de sus posibilidades que activa y aplica, funcionando a pleno rendimiento.
Para adquirirla es necesario hacer una evaluación justa de las propias capacidades, poniendo especial atención en todas las oportunidades en que la persona ha hecho las cosas satisfactoriamente. Prestar más atención a los logros que a los fracasos permitirá desarrollar la autoestima y el entusiasmo necesarios para afrontar las nuevas situaciones.

- Positividad
Martin Seligman fue quien acuñó el término de Psicología positiva y quien más tiempo ha dedicado a su estudio.
Se puede definir el término positividad, como mi percepción de que siguen pasando cosas agradables y de que soy yo quien puede provocarlas.
“El hombre es el resultado de sus pensamientos, lo que piensa es”. Mahatma Ghandi

• COMUNICACIÓN
La palabra comunicación procede del latín, “comunis”, que significa común.
Podemos definir comunicación, como el conjunto de medios, a través de los cuáles las personas se comunican entre sí.
Dependiendo de si la misma se realiza entre personas o de la persona consigo misma, podemos hablar de comunicación interpersonal o intrapersonal, respectivamente.
Dentro de la comunicación interpersonal podemos distinguir entre, comunicación escrita, comunicación verbal y comunicación no verbal.

- Comunicación escrita
Los comunicados escritos son memorandos, cartas, correo electrónico, fax, publicaciones en las organizaciones, noticias publicadas en los tablones de anuncios y cualquier otro medio de transmitir por escrito palabras o símbolos.

- Comunicación verbal
También se llama comunicación oral, siendo el principal medio para transmitir mensajes en la comunicación. Discursos, encuentros formales entre dos personas o discusiones en grupo y sistemas informales de reuniones son las formas populares de comunicación verbal.

- Comunicación no verbal
En presencia de otras personas siempre se emiten mensajes, sobre sí mismo a los demás, por medio de la cara y del cuerpo.
Los mensajes no verbales son recibidos de forma no consciente, a modo de impresiones no identificadas.
Los componentes conductuales de la comunicación no verbal son: 1. Mirada. 2. Expresión facial. 3. Postura corporal. 4. Gestos. 5. Movimiento de las piernas/pies. 6. Distancia/proximidad. 7. Apariencia personal.
Por último, hay dos técnicas de comunicación muy importantes que interesa desarrollar: sondeo y escucha.

- Sondeo⁹
El diccionario de la Real Academia Española, define sondeo, como la acción y efecto de sondear. Y define sondear como hacer las primeras averiguaciones sobre alguien o algo.
A grandes rasgos, podemos distinguir dos tipos de sondeos:
1. Sondeos abiertos: se utilizan con personas comunicativas. El propósito de un sondeo abierto es descubrir o ampliar información.
2. Sondeos cerrados: se utilizan con personas poco comunicativas. El propósito de un sondeo cerrado es que la otra persona nos diga “sí” o “no” o bien que escoja entre las alternativas que le proponemos.

- Escucha3 y 8
Las personas que saben escuchar muestran, por lo general una gran curiosidad e interés por los demás y se entregan entusiasmados al acto de percibir el mensaje que está emitiendo la otra persona, olvidándose de ellos mismos. Tienen una conciencia precisa de que, mientras el otro habla, es el protagonista absoluto de la situación.
En la tabla 1 se incluyen algunas claves para saber escuchar.

Interesarse, realmente, por lo que el otro nos dice
Olvidarse de sí mismo y centrarse en oír y percibir al interlocutor
Comprender que el protagonista es el otro, no uno
No preocuparse por causar buena impresión o mostrar inteligencia
Mirar a los ojos, a la cara de quien nos habla
Respetar el ritmo ajeno del relato
Tener una escucha activa, formular preguntas pertinentes, asentir
No impacientarse. Si carece de tiempo, decirlo claramente
No interrumpir para contar la propia historia, para asumir protagonismo

Tabla 1. Claves para saber escuchar
“Demasiados ejecutivos piensan que son maravillosos con las personas porque hablan bien. No se dan cuentan de que ser maravillosos con las personas significa escuchar bien”. Peter Drucker

• INTELIGENCIA EMOCIONAL⁵
Daniel Goleman la define como la capacidad de las personas para dirigir sus emociones.

- Autoconciencia o autoconocimiento⁵
Es la capacidad para darse cuenta de las propias facultades y para descubrir aquello que nos conviene o nos gusta hacer.

- Autocontrol⁶
Es la habilidad que nos permite controlar, adecuadamente, nuestras emociones.
Las personas que lo consiguen son, generalmente, tranquilas, pacientes, poco impulsivas y saben trabajar bien bajo presión.
Dominar esta habilidad es fundamental para las relaciones interpersonales, la comunicación y la resolución de problemas.

- Empatía^{3 y 6}
El término empatía procede del griego “empatheia”, que significa sentir con el otro.
Es la capacidad para reconocer, entender y apreciar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de otros. Significa ser capaces de leer las emociones de otras personas.

- Habilidades sociales⁶
Conjunto de hábitos, pero también de “pensamientos” y “emociones” que nos permiten mejorar en nuestras relaciones interpersonales, sentirnos bien, obtener lo que queremos y conseguir que los demás no nos impidan lograr nuestros objetivos.
Las personas que adquieren estas habilidades sociales serán capaces de, establecer y mantener relaciones mutuamente satisfactorias con otros y de identificarse con otros seres humanos y convertirse en un miembro cooperativo, constructivo y eficaz del equipo de trabajo.

• MOTIVACIÓN^{3, 7 y 9}.
Según el diccionario de la Real Academia Española9, motivación es: “ensayo mental preparatorio de una acción, para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.
La motivación no es algo externo; aunque se diga que una u otra idea nos motiva, la sensación de interés o ganas de hacer algo surge de nuestro interior.
Los estímulos externos podrán favorecer su aparición, pero si no contamos con una disposición adecuada, por muchos incentivos que se nos presenten no vamos a lograr motivarnos.
Según Martin Seligman, la motivación la podemos clasificar en:

o Motivación extrínseca:
Se basa en factores externos, ajenos a la actividad que uno desempeña (motivan la acción desde fuera de la persona). En el trabajo podría ser: salario, coche de empresa, compensaciones materiales, estatus, poder, relaciones con su superior y con los compañeros.

o Motivación intrínseca:
Se basa en factores internos y circunstanciales a la actividad desarrollada (motivan la acción desde dentro de la persona). En el trabajo: contenido del trabajo, reto, responsabilidad e iniciativa.
Nos dedicamos como actividad fundamental a algo que nos gusta en su misma esencia.

o Motivación trascendente:
Motivan la acción desde dentro de la persona hacia fuera, por razón de un beneficio para otra u otras personas. En el trabajo, aquello que trasciende de nuestra propia dimensión personal y se encaja en la realidad de los otros, de los que nos rodean.
Se refiere a convertir la propia vida en una actividad de servicio a los demás.

- Automotivación (proactividad)^{3 y 6}
Capacidad para ser proactivos ante las diversas situaciones que se pueden presentar, tanto en nuestra vida personal como profesional.
Para automotivarse el líder deberá utilizar la motivación intrínseca y la motivación transcedente.
Además, en la tabla 2, se incluyen algunas de las “claves para la automotivación”.

Objetivo claro
Disposición
Confianza
Pensamientos positivos
Actitud
Revisión de hábitos
Elección consciente
Sentido de la responsabilidad.
Perseverancia

Tabla 2. Claves para automotivarse

- Habilidad para motivar a su equipo
Según la teoría “Harvard” de la motivación, la responsabilidad del líder es la de crear ambientes que permitan la elección de un alto nivel de motivación, por parte del colaborador. Esto implica conocer al colaborador, lo suficiente, como para saber cómo puede crear ese ambiente para él
El líder que quiera motivar a sus colaboradores podrá utilizar la motivación extrínseca.

BIBLIOGRAFÍA
1) Casado, J. M., “El directivo del siglo XXI”. Gestión 2000, 2001.
2) Hunter, J C., “Las Paradoja”. Ediciones Urano. 2000.
3) Pérsico, L. “Guía de la inteligencia emocional”. Editorial LIBSA, 2010.
4) Fascículo “liderazgo y motivación”, revista Emprendedores de economía y empresa. Suplemento nº 30.
5) Goleman D.,”La Inteligencia emocional”. Paidós. 1994.
6) Geetu Orme y Dr. Rewen Bar-On., “La contribución de la Inteligencia Emocional a la eficiencia de los individuos y las organizaciones”. Artículo publicado en Training & Development Digest, Marzo 2003.
7) Seligman, M., “Aprenda optimismo”. De bolsillo 2002
8) Álvarez de Mon, I. “De ti depende” LID Editorial Empresarial. 2008
9) Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española. Editorial Espasa Calpe. 1994
10) Seligman, M., “La auténtica felicidad”. Ediciones B.2002