¿Qué buscan las empresas en una Consultoría de Selección?

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Febrero 2018
¿Qué buscan las empresas en una Consultoría de Selección?
Por
Oscar Porcel. Socio Director. Solutia Global Health Solutions.

Igual que los procesos de trabajo, el mercado laboral o las herramientas de gestión han ido evolucionando a lo largo de los años, el negocio de las consultoras especializadas en selección también ha ido incorporando y adaptándose a estos cambios.


¿Tenemos claro qué es lo que busca una empresa al contratar nuestros servicios? ¿Lo estamos aplicando? Es necesario reflexionar sobre este punto para que el negocio de la selección se sitúe  como una solución de Valor Añadido real e intentar huir de snobismos y discursos vacíos de contenido.

Llevo toda mi vida profesional (y ya van unos cuantos años) dedicándome al mundo de los Recursos Humanos, desde mis primeras prácticas como técnico de reclutamiento en una empresa de trabajo temporal hasta que creé mi propia empresa de selección especializada en profesionales de las ciencias de la vida. En todos estos años he aprendido que una de las cosas más importantes en este negocio es entender muy bien qué espera un cliente al contratar los servicios de un Consultor o de una empresa de consultoría.

Quizá la reflexión pueda parecer, a priori, una perogrullada. Sin embargo creo que los factores que más valora el cliente al contratarnos van más allá del propio proceso de selección y de las bondades de nuestro método. Es más, me aventuraría a decir que el verdadero Valor Añadido como consultores está fuera del propio proceso de selección. Me pregunto si realmente estamos “escuchando” a los clientes.

En primer lugar me hago una reflexión en interno sobre qué modelo de consultoría le estamos ofreciendo a nuestros clientes. Si hiciéramos un estudio de cómo trabajan las empresas de consultoría sus procesos de selección podríamos observar que existen diferentes “escuelas” en las que se agrupan todas ellas. Más allá de los discursos de venta que cada consultor tiene interiorizados, existen dos polos, con matices, de consultoría de selección: los reclutadores y los evaluadores.

El primer modelo es aquel en el que el foco está en la capacidad de detectar candidatos difícilmente visibles en el mercado o con perfiles altamente tecnificados, por norma general. Aquí existen auténticos expertos reclutadores en bucear en redes sociales, excelentes bases de datos con multiposting y métodos “booleanos” de búsqueda, sociedades especializadas, y fuentes de reclutamiento poco convencionales para dar con este tipo de candidatos.

El segundo modelo de negocio trabaja poniendo el foco de su proceso en la capacidad para detectar el perfil ideal entre un elevado número de candidatos disponibles.  Aquí se da más importancia al proceso de evaluación, cómo medir las competencias críticas, evaluaciones de personalidad, etc.

Haciendo un símil algo simplista, estaríamos hablando en el primer caso de un “buscador de oro” y en el segundo de una especie de “director de casting”. Símiles aparte y, como mencionaba anteriormente, el proceso de trabajo en sí, no aporta ni resta valor añadido a nuestro cliente. Lo que sí lo hace es entender qué es lo que éste necesita en cada caso. Una de las preguntas clave que deberíamos hacernos todos es si somos capaces de entender qué tipo de “filosofía” requiere cada proceso y si somos capaces de aproximarnos a ese método o, si por el contrario, ofrecemos lo que tenemos a mano como empresa, sin reflexionar sobre si lo que estamos ofreciendo es lo que mejor se adapta a la necesidad de nuestro cliente.

Otra de las cuestiones críticas es si somos capaces de situar nuestro trabajo y elevarlo a una categoría más estratégica que la de meros Técnicos de Selección. Entender esta sutil diferencia es vital para tener éxito, entendiendo éste como algo más allá de “hacer placement”. Luego ¿qué significa entonces tener éxito en un proceso de selección?

Bajo mi punto de vista un consultor, entre otras muchos roles, tiene uno predominante que es el de gestor de expectativas. Debe ser lo suficientemente hábil como para generar una expectativa que colme las aspiraciones y deseos de los implicados, pero a su vez debe ser realista y, sobretodo tiene que saber modular la misma en función de la evolución del proyecto en cuestión.

Además, dichas expectativas deben trabajarse siempre teniendo en cuenta que hay intereses formando una relación triangular que no siempre están en armonía. Estos son Interlocutor (habitualmente un departamento de Recursos Humanos), Corporación y Candidato. Hago una mención expresa diferenciando Interlocutor de Corporación, ya que entender esta dicotomía y trabajar entendiéndola, está en el núcleo mismo de la aportación de valor añadido como consultoría.

Tenemos que entender que nuestro cliente es, a su vez, un proveedor interno, con uno o varios clientes. Aportar valor a nuestros clientes pasa por entender que estamos para ayudarle a cumplir las expectativas que él ha creado a su vez internamente.

La información juega en este caso un papel crucial. Tenemos que aprender a generar y trabajar en qué y cómo manejamos esta información, casi siempre valiosísima que se desprende de cada proceso de selección, para dotar de argumentos objetivos nuestro trabajo y, por ende, el de nuestro interlocutor de cara a su cliente interno y poder tomar decisiones argumentadas y objetivas que ayudarán a llegar al objetivo final. No entender estas sutiles (pero críticas) diferencias es lo que te puede trasladar de un rol  de técnico a uno de consultor.

En ocasiones sucede justo lo contrario. Es el propio cliente el que limita nuestro rol por falta de información o porque necesita técnicos de selección en lugar de consultores. En tal caso, nuestro valor aquí pasa por entender perfectamente qué papel se nos está otorgando y saber adaptar nuestro trabajo.

En definitiva, creo que el sector de la consultoría se ha esforzado históricamente en reforzar el discurso de la técnica y el método exaltando las bondades de nuestra herramienta de reclutamiento y/o psicométrica, importante obviamente, pero ha dejado algo más de lado un factor fundamental que radica precisamente en qué consiste ser un consultor: Aportar Valor Añadido a través del conocimiento, la experiencia, la capacidad de escucha y, sobre todo, la empatía con las necesidades, no siempre explícitas, de las empresas que buscan ayuda en nuestro sector. 

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