Retos y oportunidades en la selección de talento en la industria farmacéutica

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Diciembre 2016
Retos y oportunidades en la selección de talento en la industria farmacéutica
Por
Cynthia Corral, executive search leader, en VON DER HEIDE México.

“Ofrecer un salario alto o compensaciones ´por arriba de la ley´ ya es tema básico. Ahora habrá que agregarles vitaminas a las propuestas”


Desde hace poco más de diez años, las áreas de Recursos Humanos (RRHH) tienen un desafío fundamental en la atracción, selección y reclutamiento del talento, sin mencionar -por el momento- la retención del mismo. El reto surgió por la tendencia global de las fusiones corporativas, así como por la incorporación de talento joven con un perfil multitask, exigente, altamente informado y con un pensamiento de colaboración.

Las fusiones y adquisiciones sucedidas recientemente y que, pronosticamos, no se detendrán e incluso, han impactado en la cultura organizacional.  Pues, no es lo mismo adquirir, que ser adquirido, así como, no es lo mismo tener un rol definido en un proceso particular que un rol específico con una visión global.

La integración cultural debe salvar primero algunos temas como bajar el nivel de incertidumbre del personal, reforzar las habilidades de comunicación y liderazgo tanto del staff directivo como de los gerentes, pues en ellos debe recaer la responsabilidad de comunicar, motivar, incentivar y marcar el nuevo rumbo de cada área ya integrada y, por consiguiente, de toda la organización.

Fusionar dos o tres culturas organizacionales, es un proceso que trae consigo la yuxtaposición de un rol con otro, su desaparición o la creación de un nuevo puesto. En cualquiera de los casos, el líder y el área de recursos humanos deben definir su estrategia de captación de talento para fortalecer línea a línea a la organización ante sus nuevos retos como una sola empresa.

Hay puestos de nueva creación, no fáciles de cubrir en la industria farmacéutica, especialmente con los relacionados con DirCom, Compliance, CIO’s o Ecommerce,  que ya impactan en la toma de decisiones de la dirección general, al igual que las más tradicionales como Mercadotecnia, Ventas, Producción o Investigación y Desarrollo, por lo que también debemos crear nuevas formas de atraerlos, no con una visión egocentrista como en el siglo pasado donde la empresa era la que ofrecía y el candidato aceptaba para “hacer carrera”, sino con un espíritu de colaboración y con claridad en la aportación que cada una de las partes hará para el cumplimiento de la Visión de la empresa, así como de las expectativas personales y profesionales del aspirante.

A las nuevas generaciones ya no les motiva pasar una vida en una sola empresa como lo hicieron sus padres y abuelos, sino “tener varias experiencias”, aunque eso implique ir de un puesto en otro dentro de la organización o entre varias organizaciones.

Cabe destacar que nos encontramos en una etapa intergeneracional donde conviven o convivirán, tres generaciones en las empresas farmacéuticas, los llamados “babyboomers”, junto con la generación “y”, quienes estarán hombro a hombro con los llamados “millenials”, lo cual agrega un elemento para tomar en cuenta, además del reto que implican las fusiones de culturas que mencioné arriba.

En VON DER HEIDE, ya hemos intervenido para apoyar al staff directivo en estos temas, desde temas de resistencia al cambio, integración cultural, desarrollo organizacional o el acompañamiento durante procesos de cambio físico de instalaciones, un tema que merece un texto independiente.

El sector farmacéutico, tradicionalmente se ha caracterizado por ofrecer paquetes de compensación altamente competitivos en comparación a otras industrias líderes como la automotriz o la energética.  Las empresas de farma, cuentan con sueldos y prestaciones que han sido un valor que los candidatos aprecian mucho, que son muy buscados y hasta les crean cierto estatus entre sus familiares y amigos; sin embargo, ya no es el principal factor para motivar a los profesionales a realizar un cambio de trabajo o aceptación de un puesto.

Hoy por hoy, seleccionar al mejor talento requiere de tener también la mejor propuesta laboral y no solo nos referimos al paquete de sueldo, compensaciones y prestaciones, donde, de alguna manera se encuentra cada vez más estandarizado entre una y otra firma del sector, por lo que ya no representa un diferenciador en el llamado mercado laboral.

En efecto, ofrecer un salario alto o compensaciones “por arriba de la ley” ya es tema básico. Ahora habrá que agregarles vitaminas a las propuestas con un paquete de beneficios flexible en función de las necesidades de cada colaborador y contemplar esquemas de trabajo que atraigan y promuevan el ingreso de las nuevas y futuras generaciones.
Aquí algunas consideraciones que hemos detectado entre los candidatos, especialmente, en los mandos medios y altos:

- Prestigio de la empresa en temas ambientales.
- Horarios flexibles.
- Acceso a programas de Corporate Wellness.
- Posibilidad de hacer Home Office.
- Acceso a redes sociales.
- Oportunidad de intercambio con otros países.
- Ambientes colaborativos.
- Tecnología de Información y Comunicación (telecomunicaciones, acceso a wifi, servicio de bridge telefónico, entre otros).
- Participación en voluntariados individuales o grupales en comunidades.

Lo anterior, servirá para robustecer nuestra propuesta de trabajo y mantener a la empresa con músculo activo en temas de reputación empresarial y orgullo de pertenencia, sin olvidar la creación de programas de engagement, por cierto, una de los temas en donde hay mucho por explorar y por crear planes más eficaces y eficientes, apoyados por la tecnología y la administración con herramientas de Big Data.

En VON DER HEIDE estamos convencidos de que el proceso de selección ya no es unilateral, pues ahora el aspirante se documenta, investiga en Internet, pregunta en sus círculos de amigos y conocidos (obvio, en sus redes sociales) qué opinan sobre alguna empresa en particular, si conocen a alguien que trabaje ahí, “monitorean” qué se ha publicado en la prensa, en los blogs, por lo que surge un proceso de selección y captación, mucho más focalizado.

Pero, así como las empresas son investigadas o “googleadas” por el aspirante, también los departamentos de recursos humanos pueden hacerlo con sus aspirantes, principalmente en redes sociales públicas o profesionales como Facebook, Twitter, Instagram y LinkedIn.

En esta igualdad de circunstancias en la hora de la entrevista de trabajo, hay una postura de ganar-ganar, por lo que la entrevista se convierte en un diálogo para conocer la alineación de objetivos, por lo que surge una mutua elección o un desencuentro temporal.

En el primer caso, el candidato y la empresa buscan a través del intercambio de información, un diálogo transparente y franco, una verdadera alineación entre la cultura, los valores y el propósito de la empresa, con las aspiraciones del talento. En el segundo, no hay una alineación para algún puesto en particular, pero, la empresa debe mantener un discurso alentador para el candidato, pues el hecho de que no haya una elección, no implica que en otro momento o en otro rol, pudiera surgir otra oportunidad de colaboración.

La selección de talento se debe repensar y replantear en esta industria con una visión más colaborativa, para que tanto el empleador, como el empleado, colaboren en el cumplimiento de sus respectivos objetivos, además de incorporar a las nuevas tecnologías, tanto de información y comunicación (TIC’s), como las de BigData con elementos de comportamiento predictivos.
Ésta es la mejor manera no sólo de atraer, sino de potencializar las capacidades de cada persona a su máxima expresión, logrando un nivel de engagement superior y con ello resultados sobresalientes organizacionales.

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