¿En qué se basa el Coaching Ontológico?
Más allá de trabajar en la esfera de lo conductual (recordemos que la palabra Coaching significa “entrenamiento” y viene del ámbito deportivo donde el coach es el técnico que orienta a los jugadores para lograr un desempeño mayor), el Coaching Ontológico es sobre todo un proceso de Aprendizaje Transformacional que se dirige al Ser desde donde brotan los comportamientos de la persona (ontología es una parte de la filosofía que se define como la ciencia del Ser).

Aclaremos que para el Coaching Ontológico, aprender no es sólo tener información –aunque ello sea en sí importante-, aprender es expandir la capacidad de acción efectiva, de manera espontánea y sostenida, para hacer hoy lo que antes no se podía o no se sabía como hacer. En esta acepción quedan pues íntimamente unidos aprendizaje y acción por contraposición a conocimiento teórico no aplicado.

Cuando decimos que el Coaching Ontológico se enfoca en el Ser, nos referimos al tipo de observador que es la persona y que sustenta nuestro comportamiento y forma de ser.
Interpretamos el mundo, nuestro entorno de trabajo, a las personas con quien nos relacionamos y a nosotros mismos en función de distintos factores (cultura, historia personal y experiencias, creencias, intereses...) que nos convierten en un tipo de observador particular.
Nuestro observador determina las acciones que emprendemos y éstas a su vez los resultados que cosechamos.

Aprendiendo a aprender

A menudo, una visión sesgada de las cosas (todos, por más amplitud de criterios y actitud abierta que tengamos somos ciegos en algún punto), excluye de nuestro umbral de posibilidades una determinada gama de acciones, quedando así limitada nuestra eficacia y satisfacción personales y profesionales.

Pongamos un ejemplo: si tengo dificultades en poner límites con mis colaboradores por temor a ser visto como un jefe autoritario (interpreto que haciéndolo perderé el afecto de mis subordinados) y comunico mis desagrados de forma confusa y en tono inseguro, es muy probable que mi actuación genere resultados negativos para la empresa y para mi mismo (me sentiré frustrado o irritado ante la situación).

Mientras yo no “aprenda” -e integre el aprendizaje desde el cuerpo- que dar feedback crítico no está reñido con ser un buen líder y que, antes al contrario, es una importante competencia a desarrollar que mejorará el rendimiento de mi equipo y me hará ganar en capacidad de influencia, no podré actuar en forma distinta a como lo venía haciendo.

Es tarea del coach mostrar esta nueva interpretación desafiando respetuosamente los modelos mentales del cliente para que éste cuestione su percepción y cambie sus patrones de conducta por otros más útiles. Además de ofrecerle distinciones (información) que enriquezcan sus puntos de vista, acompañarle y apoyarle incondicionalmente en la incorporación de las nuevas conductas.

¿Qué hace el coach ontológico?
La primera tarea de todo coach ejecutivo, es definir conjuntamente con la empresa y el directivo las expectativas compartidas en relación al coaching (dirección y grado de cambio que la empresa espera del profesional). Es imprescindible, además, que el coach asista al directivo en la formulación de unos objetivos medibles (resultados a lograr) e indicadores de éxito que marcarán la orientación del proceso.

Ya iniciado el trabajo, la principal labor del coach ontológico, como hemos apuntado, consiste en facilitar al directivo un aprendizaje transformacional que genere en éste el florecimiento de las competencias personales y sociales que en cada caso convenga trabajar y deje abierto el camino para lograr los objetivos establecidos en el acuerdo de coaching.

Supongamos que mi expectativa es conseguir de mi gente que se implique al máximo y sea creativa e innovadora. Yo por mi parte, no tengo nunca tiempo para escucharles (¡Son tantos los frentes que debo atender!) y no les doy reconocimiento por el trabajo bien hecho (al fin y al cabo es su obligación como profesionales). Además me cuesta ponerme en su lugar cuando me comparten dificultades de su tarea y no sé cómo estimular en ellos sus propias soluciones a los problemas.

Ese resultado que yo deseo de óptimo rendimiento, no me va a ser fácilmente alcanzable, a menos que desarrolle mis competencias de escucha, sensibilidad por las personas y de liderazgo facilitador/coach, por citar algunas.

Un coach ontológico contempla a la persona como un todo integrado por distintos dominios interrelacionados entre sí: lenguaje, emociones, cuerpo y espíritu y trabaja con su cliente en esas cuatro dimensiones.

El lenguaje es esencial: qué se dice, para qué se dice, cómo se dice y qué resultados se obtiene con ello. El coach ayuda al directivo a sostener conversaciones productivas consigo mismo –qué me digo- y con los demás para ganar en equilibrio interior, mejorar su identidad pública profesional y elevar el desempeño individual y conjunto de las personas a su cargo.

El coach presta especial atención a las emociones, pues éstas son determinantes en los resultados que se obtienen en las organizaciones. La emocionalidad por si misma actúa como predisposición a “hacer” o “dejar de hacer” y provoca que ciertos resultados sean posibles y otros no.
Estados de ánimo como el resentimiento y la resignación tan íntimamente ligados a la baja productividad en las empresas, son fácilmente detectables por el coach ontológico que sabe cómo desactivarlos de raíz y como generar en su lugar en la persona, aceptación y sana ambición como precursoras de la proactividad.

Además de enfocarse en lo cognitivo (interpretaciones, creencias, diseño de objetivos y planes de acción, etc.), en la esfera del lenguaje (mejora de la comunicación) y en los estados de ánimo que transita el directivo, el coach ontológico tiene en cuenta la dimensión del cuerpo y sabe “leer” en la postura general, gestualidad y fisiología que muestra su cliente.

En tanto que el cuerpo está en íntima conexión con el resto de dimensiones de la persona, intervenir en dicho dominio acelera el proceso de cambio elegido por el directivo e incluso deviene imprescindible para que éste se estabilice.

Dominios del ser humano

Nos queda finalmente hacer una breve referencia al dominio espiritual.
El coach tiene muy presente la necesidad de conexión del ser humano con algo mayor que uno mismo para dar sentido a lo que hacemos y acompaña al directivo para que sea todo lo que puede llegar a ser. Le conecta con su visión, misión y sus talentos y le alienta a poner en funcionamiento sus valores más profundos y su creatividad al servicio del trabajo diario en la organización.

Competencias y preparación del coach ontológico
Ejercer el coaching de forma rigurosa requiere por parte del coach haber seguido una formación integral (de un mínimo de 9 meses) basada en tres pilares: teoría, práctica y desarrollo personal (por ej.: durante su entrenamiento el aspirante tiene que pasar por un profundo proceso de coaching transformacional).

Además de la base de conceptos, teorías y herramientas de gestión, es imprescindible para una sólida capacitación haber incorporado las competencias clave para el éxito en el ejercicio profesional.
Estas competencias están relacionas con la habilidad para crear relaciones de confianza e intimidad con el cliente, comunicar efectivamente (escucha activa, preguntar poderosamente y comunicar directamente), reconocer emociones y gestionarlas, desarrollar comprensión en la persona, generar el cambio y pensar sistémicamente (el coach se centra no sólo en lo que cada persona hace en la organización, sino en cómo cada cual interactúa con los demás para generar los resultados esperados).

Creencias y valores
El coach parte de una serie de creencias sobre el ser humano, su desarrollo y sobre el coaching en base a las cuales asienta su práctica.

Algunas de ellas son: que las personas disponemos de un gran potencial y de todos los recursos internos que necesitamos para nuestro crecimiento, que aprendemos estimulados por preguntas y con nuevas distinciones, que podemos reinventarnos a nosotras mismos y a nuestras vidas y diseñar un futuro diferente si nos comprometemos firmemente con ello, que en la vida no hay fracasos, sólo resultados de los que podemos extraer valiosos aprendizajes, que nuestras expectativas sobre las capacidades de otros tienen un impacto directo sobre su actuación, que nuestras creencias crean nuestra realidad, que la información no cambia nuestra vida y la acción sí lo hace.

Otra vertiente a tener en cuenta son los valores que enmarcan el ejercicio de la profesión de coaching: Legitimación del otro (respeto de cada persona como un ser diferente), responsabilidad por las propias acciones, compromiso con la palabra dada y respeto sincero por todas las creencias, filosofías y costumbres.

Pero quizá, lo más importante que ha de emanar un coach es congruencia (lo que pienso, hago y digo está alineado), siendo un modelo de conducta en su rol profesional y fuera de él. Sólo puede hacerse auténtico coaching desde ese lugar. ¿Cómo sin congruencia puede generarse credibilidad?

Para ello, el coach está comprometido con su propio desarrollo constante y se mantiene atento a sus puntos ciegos sometiéndose periódicamente a procesos de supervisión de su desempeño profesional.