Conciliación y productividad: ¿misión posible? El caso de Juan Méndez

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Por Jordi Giménez y Nazareth Pino. EXCELTIA

Conciliación y productividad: ¿misión posible? El caso de Juan Méndez

26/6/2006
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Barcelona, 9:30 horas. Juan Méndez salía con paso decidido del despacho de Antonio Peláez, dejando a éste sumido en la más profunda de las preocupaciones…Después de 20 años formando parte de Alpha XXI, S.A., Juan Méndez había decidido abandonar su puesto de director de marketing.

 

 

Desde su incorporación, Juan, de 40 años de edad, había desarrollado una carrera meteórica en Alpha XXI, S.A. Licenciado en Económicas y MBA por una prestigiosa universidad, había empezado su carrera profesional en la compañía como assistant y había ido evolucionando hasta llegar a convertirse en el actual director de marketing y en alguien imprescindible en el Comité de Dirección.
Juan era padre de dos niños y una niña de 10, 7 y 5 años respectivamente a los que apenas conocía. Era su esposa Laura, que disponía de medidas que le ayudaban a encontrar el equilibrio entre su vida personal y familiar, la encargada de darles la atención y cuidados necesarios. Con frecuencia, al llegar tarde a casa después de una reunión de última hora o después de sufrir el frecuente calvario del puente aéreo, se había preguntado si se estaba perdiendo algo importante en su vida con respecto al crecimiento y evolución de sus hijos y con respecto a su relación con Laura, con la que tenía cada vez menos tiempo para compartir.

A estas frecuentes cavilaciones respecto a su familia, se añadía la cada vez más escueta lista de amistades y la falta de tiempo para dedicarlo a inquietudes y aficiones personales.

Fue entonces cuando llegó a Juan (a través de un headhunter) la oferta de Beta XXII, S.A. que, además de la consabida oferta económica, le ofreció un capítulo claramente estructurado en el que se detallaba la forma en que dicha empresa entendía la conciliación trabajo-vida y también un amplio abanico de medidas y prácticas encaminadas a promover dicha conciliación. Este fue, muy probablemente, el punto que hizo que Juan prestase atención y decidiera finalmente presentar su carta de dimisión irrevocable a Antonio Peláez…

El caso de Juan Méndez: ¿una excepción?
Si bien es cierto que el caso de Juan Méndez tiene alguna que otra pincelada de irreal y exagerado, igual de cierto es que la conciliación trabajo-vida es un fenómeno que afecta cada día a un mayor número de trabajadores y organizaciones y a la que se intenta buscar soluciones que eviten la fuga de gente con talento y comprometida, como lo era Juan para Alpha XXI, S.A.

El caso de Juan nos invita a reflexionar sobre algunas cuestiones:
¿Cuáles son los factores que pueden llevar a una persona como Juan a abandonar la empresa a la que ha dedicado casi toda su vida?

¿Era sólo responsabilidad de Juan buscar el equilibrio trabajo-vida?

¿Qué habría sido más costoso para Alpha XXI, S.A.: ayudar a su gente a buscar el equilibrio entre trabajo y vida personal o perder a alguien como Juan, con talento y comprometido con la Organización?

La conciliación trabajo-vida: un conflicto entre roles
En la vida de todo ser humano coexisten diversas dimensiones o esferas entre las que podemos distinguir el trabajo, la familia, las amistades, las actividades de ocio, etc. Todas estas dimensiones, claramente dependientes e interrelacionadas entre sí, son igualmente necesarias para la completa realización y satisfacción personal de cualquier individuo.

Cuando, alrededor de la década de los 80, empezaba a surgir un cierto interés sobre la relación entre vida profesional y personal, se mantenía la existencia de una total independencia entre estas dos dimensiones. En la actualidad, esta idea ha quedado desechada y ya son pocos los que creen en dicha independencia.

Sin embargo, la interacción entre estos dos ámbitos no siempre es sencilla y, en algunos casos, acaba provocando un conflicto en el individuo. El conflicto que nos ocupa no es más que un conflicto entre demandas y recursos disponibles. Nuestro entorno nos dota con una serie de recursos (financieros, temporales, etc.) que nos permiten hacer frente a las diversas responsabilidades y exigencias a las que debemos responder diariamente en nuestro entorno laboral y en nuestro entorno personal. Así, el cumplimiento de estas responsabilidades y exigencias provoca una disminución progresiva de estos recursos disponibles, lo que finalmente provoca la aparición del conflicto.

Si preferimos una definición algo más sofisticada del conflicto trabajo-vida, podemos hablar de un conflicto entre diferentes roles; esto es que la participación en el ámbito laboral (o en el personal) se ve dificultada, limitada o impedida por la participación en el ámbito personal (o en el laboral).

La teoría de las bolas
Existe una teoría que nos puede ayudar a entender la problemática del conflicto entre trabajo y vida personal y, en cierta manera, las razones que pudieron llevar a Juan Méndez, después de 20 años, a abandonar su puesto de trabajo en Alpha XXI, S.A.: La teoría de las bolas.

Esta teoría representa a través de las bolas los principales recursos (como puede ser el tiempo, nuestro esfuerzo y dedicación) de que disponemos para hacer frente a las exigencias y responsabilidades propias a las principales dimensiones de nuestra vida, compartimentando esta última en cuatro ámbitos: Yo, Familia, Amigos y Trabajo. Según esta teoría, en el momento de nuestro nacimiento se nos otorgan 100 bolas que repartimos entre cuatro esferas principales de nuestra vida.

Evidentemente, la distribución de las bolas va variando de forma notable a lo largo de nuestra vida, adaptándose al momento vital en que nos encontremos. Cuando nacemos, y en nuestros primeros años de vida, las bolas se concentran en el Yo y, menor medida, en la familia. A medida que crecemos, las bolas se van repartiendo entre el resto de grupos.

Lo mejor de esta teoría es que nosotros tenemos un elevado poder para decidir la distribución de nuestras bolas en cada momento de nuestra vida para conseguir un mayor grado de satisfacción y felicidad. El papel de la organización, por lo tanto, debe concentrarse en ofrecer las medidas que ayuden al individuo a repartir sus bolas de forma satisfactoria.

La conciliación trabajo-vida: algunos puntos clave
Hasta ahora se ha hablado bastante de las ventajas de los planes de conciliación y de los beneficios que éstos implican (incremento del rendimiento y la productividad, entre otros), pero se ha hablado mucho menos de los puntos realmente críticos a tener en cuenta en el diseño y desarrollo de un plan estratégico de conciliación trabajo-vida. Entre estos puntos podríamos destacar el correcto análisis y diagnóstico de necesidades, el componente estratégico y motivacional del plan y la dirección por misiones.

El punto de partida del diseño e implantación de un plan estratégico de conciliación trabajo-vida debemos situarlo en el diagnóstico de la situación en la que se encuentra la organización y el análisis de las características y necesidades principales de ésta y de sus personas. Este primer paso básico, además, hará posible el diseño de un plan motivador para las personas, es decir, que responda a sus necesidades, aspiraciones y expectativas, evitando el desmotivador e inútil “café para todos”.

Si el lector presta atención existe un adjetivo clave que acompaña al concepto de plan de conciliación trabajo-vida. Ese adjetivo mágico que en muchas ocasiones queda, si no olvidado, altamente descuidado es “estratégico”. El principal objetivo de un plan de estas características es permitir al individuo el cumplimiento de la misión y objetivos propios a su puesto de trabajo, sin descuidar los demás aspectos de su vida privada. Será este componente estratégico, junto con el concepto de dirección por misiones, el que haga posible la creación e implementación de un plan de conciliación bidireccional, es decir, que reporte beneficios tanto a la organización como al colaborador.

Convertirse en una de las llamadas empresas socialmente responsables y comprometida con las personas, no está (ni debe estar) reñida con la orientación a resultados. No olvidemos que uno de los puntos principales de los planes estratégicos de conciliación es resolver las pérdidas de productividad y rendimiento que provoca el conflicto surgido de la interacción entre trabajo y vida personal.

La evolución del concepto de dirección por objetivos nos ha llevado a hablar actualmente del concepto de Dirección por misiones que, llevando la misión al plano más operativo, la convierte en protagonista de todas las acciones y actividades de la organización y sus personas. Así, bajo la dirección por misiones, cada uno de los miembros de la organización, a través de las misiones participadas, conoce a la perfección el papel que juega en la consecución de los objetivos y de la misión.

Así, si tuviéramos que definir el plan de conciliación ideal podríamos decir que debería tratarse de un plan estratégico y motivador de conciliación trabajo-vida, que las empresas dirigidas por misiones y comprometidas con sus personas, ponen en marcha con el principal objetivo de ayudar a estas últimas a encontrar un equilibrio entre su vida personal y profesional.

En un entorno altamente incierto y cambiante como el actual, la clave de la competitividad de una organización se encuentra en el capital humano y la gestión del talento. Debemos tener muy presente que la satisfacción y motivación dependerá cada vez menos de la retribución salarial y más de otro tipo de medidas que contribuyan a aumentar la calidad de vida del colaborador.

Y si con esto aún no estamos convencidos, podemos preguntarle a Juan Méndez sobre su nueva vida en Beta XXII, S.A. Gracias al plan estratégico de conciliación trabajo-vida que ofrecía dicha empresa, Juan tuvo la oportunidad de reencontrarse con su familia, con sus amigos y aficiones y, lo que es aún más importante, con él mismo. Las medidas de conciliación disponibles permitieron a Juan ser más productivo y responder mejor a las exigencias y responsabilidades propias de su puesto, sin necesidad de olvidar otros aspectos importantes de su vida.

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